前回、part 1からの続きである。2019年12月16日（月）は、強引に日程を設定されてしまった、労働者代表の選出日である。
前回でも記したが、当該組合員の要求並びに意見書について、協会の見解と回答が古屋総務課長からあった。当該組合員（今回は已む無く一事務局員として、以下同様）の要求・意見・指摘に全てではないものの、できる限り答える努力を行ったことは、誠実な対応として評価すべきことだと思う。
ただし、遺憾ながら、こちらの要求にはゼロ回答、そのほぼ全てが受け入れられることがなかったことと、当該組合員の要求や指摘について理解不足があるのではないかと思うところ、そして、わざと答えないこと、それにも況して、最も重要な問題は、組合や各職員に検証の時間的猶予を与えなかったことだ。
当日、労働者代表選出に先立ち、一通り、古屋総務課長の説明が終わった後、説明に不十分さを感じた当該組合員は、改めて質問を行った。当該組合員の一事務局員の立場で提出した要求並びに意見書は、part 1の報告記事を参照頂きたい。
先ずは、法定休日と法定外休日が現行就業規則上に定められておらず、労働日の週の起点が定められていないこと。これについては2016年の協会初の三六協定締結時にも指摘したことだったが、当時の末吉事務局長の回答は「法定休日は法定休日の休日で、法定外休日は法定休日外の休日です」と当該組合員の指摘について全く理解していない頓珍漢な回答で、ここで説明しても無駄だなと思い、その無知さ故、それ以上追及するのは諦めたことがあった。
しかし、今回、古屋総務課長は当該組合員の指摘の意図を理解できていたようで、彼の回答は、当該組合員の指摘は確かにその通りであり、今後の就業規則の見直しについて検討するとのことであった。
それに絡めて、当該組合員は、協会は休日勤務は現行就業規則上では、休日出勤は事前通告の「休日の振替」で対応しており、三六協定上でいう真の意味での休日労働とは言えず、これを三六協定で休日労働として届出する意味はなく、三六協定で休日労働を定めるならば、週40時間労働を超えた法定外休日には25%の割増賃金を、法定休日における休日労働には35%の割増賃金を労働者に支給しなければならないのだが、職員給与規程上にもその規定がなく、規定の不備があることをその場で改めて指摘した。これについては今後の検討課題としたいとのことであった。
この規定上の不備は労働基準法で定められた4週4休の完全な全1日の法定休日と絡んでくる。しかし、協会はこれを理解しておらず、違法な運用を行なっていたし、その自覚もないのは知っているのだが、ここではそれには触れない。
休日労働はなるべくなら、職員の健康とワークライフバランスの為にも長時間の労働を避けるに越したことはないのだが、業務遂行上、現実的な協会の勤務として休日勤務は避けられない事情も理解できる。しかし、ならば法に照らして、正当な割増賃金が支払われなければならない。ここで言っても進展が見込めない為、已む無くそれ以上の追及はやめ、今後の事務局諸規程の規定変更の要求と継続協議を求めるしかなかった。
続いて、特別条項の「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の事由についても、真にその必要があるのかは疑問を感じるところであり、その1箇月の回数が上限の6回に一律に設定されていることは多過ぎないか？ 実態に即しているのか？ については、協会は取り敢えずそうしたが、削減努力を行うとの回答があった。それはそれで協会が努力を行なうことを期待したいところであるが、ならば、協定書にその旨を明記すべきである。その理由はpart 3で述べる。
その他、法規制を上回る諸要求が見送られたのは残念である。又、協定届のみではなく、任意の条項含めた協定書の取り交わしは、単に12月2日の協定案提示で配布し忘れていた様で、改めて配布された。しかし、これも要求に記した任意の条項の付加も見送られたのは残念であった。これは次回に改めて要求を行うこととする。
続いて、年次有給休暇の時間単位付与に関する協定であるが、これも実際ゼロ回答であり、当該組合員の要求は受け入れられなかった。
時間単位の残年次有休休暇の端数時間の取り扱いは就業規則上にも規定がないので、実態としてどう処理しているのか、当該組合員も知らなかったのだが、休暇届の文書管理をしている総務課員のFm君の話では「切り上げて繰越日数になっていると思う」との話が出たので、確認をお願いした*。
* 当日、後に古屋総務課長は年次有給休暇の管理簿に「端数は切り上げて繰越日数に加算されている」ということが明記されていると教えてくれた。即対応してくれたことは、それはそれで良い対応であるが、ならば協定書に明記し職員に周知し、誤解のない様、協定書も条項として付記すべきである。
又、年次有給休暇の時間単位付与に使用者側の時季変更権についてわざわざ明記するならば、正確を期さなければならない。よって、協会事務局管理職・職員が誤解し、労基法違反を行わない為にも、いくら使用者側に時季変更権があろうと時間単位年休申請は日単位変更への時季変更権は認められていないこと、その逆も同じであることも明記するように要求したが、これは管理職はその意味を理解できないようで（誤解を生じるのではないかという当該組合員の懸念が現実そうだったということなのだが）、三浦政策企画課長（兼事業課長）から「これはどういう意味なのか、社労士に聞いてもわからないということですけれども？」ということだったので、当該組合員は「いくら時季変更権があろうとも、時間単位の年休取得は日単位の年休取得に変えたりすることはできず、日単位年休も時間単位変更にできないことは、平成21年の労働基準局長通知「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」**に書いてある通りです」と教えてあげた。…が、結局はこの条項の記載も見送られた。
まあ、もし協会が一知半解で不当な対応をしたのなら、労働基準監督署に訴えるか、裁判で争うかになるんだが、そんなリスクを協会としても抱えたくないだろう？ ならば、時季変更権自体は自明（労基法39条5項）なため、不正確な文言でこの条項自体敢えて明記する必要もないんじゃないか？
時間単位年休を申請するということは何かしらその時間帯に休む必要がある訳で（別に理由を使用者側に告げる必要はない）、使用者側は代替要員の確保等の努力を行っても尚「事業の正常な運営を妨げる」場合でない限り、その時間の時季変更を求めることや別の日の時間にしてくれ、況してや別の日に1日の休暇にしてくれということは判例上***も行政解釈上もできず、事実上、使用者側の時季変更権行使は相当にハードルが高いと言える。
** 4 時季変更権との関係
「時間単位年休についても、法第39条第5項の規定により、使用者の時季変更権の対象となるものであるが、労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することや、日単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、時季変更に当たらず、認められないものであること。
また、事業の正常な運営を妨げるか否かは、労働者からの具体的な請求について個別的、具体的に客観的に判断されるべきものであり、あらかじめ労使協定において時間単位年休を取得することができない時間帯を定めておくこと、所定労働時間の中途に時間単位年休を取得することを制限すること、一日において取得することができる時間単位年休の時間数を制限すること等は認められないこと。」
—「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」平成21年2月29日・基発第0529001号
*** 弘前電報電話局事件（最高裁判決・昭和62年7月10日）
他にも言いたいことはあったが、このくらいにしておいた。
ここで自分が再質問・意見表明を行なったとしても、協会は協定案をその場で変更するなどということは全く期待していなかったが、労働者代表選出の為に集まっている他の職員への問題意識の啓発の為にも、“面倒くさいこと言うな” “場違い” “空気読め”と思われ様が、改善すべき協定内容・規程の不備については言わせてもらった。
誰もが特に意見を言わない中、本組合掲示板ブログをこれまで読んでくださっている方には予想通りだと思うが、一人だけ喰って掛かる様に、協定内容にではなく、この間の質疑応答・応酬に意見を言ってくる（準）管理職がいた。言わずと知れた、現在、東京都労働委員会で組合に不当労働行為（支配介入・不利益取扱い）の張本人として申し立てられている水内事業課課長代理である。
長くなったので、part 3に続く。■
労働者代表に団体交渉権はないけど、民主的な手続きで選出されていることが大前提ですよね。労働者代表ではなくても、労働組合が意見書を提出することがやはり重要だと思います。これまで労働組合としての意見書は提出してこなかったので、南部労組・福祉協会さんの活動に学ばされます。
コメントありがとうございます。
協会の労働者代表選出や労使協定締結はそのプロセスがちょっと変なのですが、現状の労働者代表選出のやり方では、意見・要望を直に使用者側に伝える方がまだマシだと思っているので、とりあえず、こんな形で粘っています。
協会管理職の「民主主義」や「権利」というもの理解度がよくわかったのが、この後の労働者代表選出です。
数日後にはpart 3をUPしようと思いますので、どうぞご覧ください。