[職場闘争]協会「育児・介護休業等規則」改定案が示される part 1 〜努力義務規定なら記載に向けて努力せよ〜

2017年11月6日(月)、朝ビラ入れの後、協会の職員会議「事務局調整会議」があり、先月の職員会議で告知された、10月1日施行の育児・介護休業法改正に伴う協会の「育児・介護休業等規則」改定案が示された。
2017年3月31日成立、10月1日施行の改正育児・介護休業法については、こちらの記事でも記したが、改正点は以下の3点。

1. 育児休業期間の延長育児介護休業法5条4〜6
2. 育児休業等制度の個別周知育児介護休業法21条
3. 育児目的休暇の新設育児介護休業法24条

2.3.は努力義務規定であることから、協会の「育児・介護休業等規則」改定案にどう盛り込まれるかが注目されたが、案の定、この2点は盛り込まれず、その時の末吉事務局長の説明では「小さい職場だから、職員会議で知らせることができる」「育児目的休暇は対象者がいないし、そういう要望がない」との理由だった。
ホー、最低限のことだけやっていればいいだろってことね。これは一言言わせてもらわなければいけない。

早速会議で2.3.の努力義務規定についても改正法の趣旨に則り、「育児・介護休業等規則」に記載されるように、意見を述べさせてもらった。
その後の経緯から先に言うと、職員各自で配布された改定案を検討し、1週間後に(短か過ぎないか?)「育児・介護休業法等規則」変更のための労働者代表選を行うとのこと。では、早急に意見要望をまとめて書面で提出させてもらおう。本来であれば、緊急に団体交渉申し入れを行い、協議しなければならない案件だ。しかし、前回の就業規則変更・育児介護休業等規則変更もそうだったが、協会は時間的な小細工を弄して、我が組合との団交を回避しているようにしか思えない節がある。また、当該が意見要望を取りまとめても、さすがにこの短時間では南部労組の承認を得る時間的余裕もない。…という訳で、已む無く、当該の個人名義で意見要望を出さざるを得なかった。
11月7日付で組合から当該個人名義の「育児介護休業等規則改定への意見並びに要望書」を提出。以下に該当箇所を抜粋し掲載する。


2. 育児休業等制度の個別周知について
規則には、改正法第21条に基づく、育児休業等制度の個別周知に関する記載がない。
育児休業の取得の理由として「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから」が上位を占める調査結果(平成27年度厚生労働省委託事業「仕事と家庭の両立支援に関する実態把握のための調査研究事業」)があり、また、従業員数30人未満の規模の事業所では全体の平均に比べて取得率が10ポイント以上低いという調査結果(厚生労働省「平成27年度雇用均等基本調査」)もある。よって従業員数が少ないから個別周知の必要がないという理由は成り立たず、むしろ小規模な事業所こそ、事業主は従業員に個別周知と取得奨励に努める必要がある。
育児休業等制度があるにもかかわらず、職員が育児休業等の取得を断念するようなことがあってはならない。本改正は努力義務とされているが、職員への制度利用の周知と奨励は協会が講ずべき措置であることは論を俟たない。改正法の趣旨に則り、規則に記載されるべきである。
以下に規則への記載例を示す。

記 載 例
第1章 目的
(目的)
第◯条
本会は、育児休業又は介護休業等の取得を希望する職員に対して、円滑な取得及び職場復帰を支援するために、職員やその配偶者が妊娠・出産したことや職員が対象家族の介護を行っていることを知った場合、その職員に個別に育児休業等に関する制度の周知を実施する。

3. 育児目的休暇の創設について
規則には、改正法第24条に基づく、育児目的休暇に関する記載がない。
改正法では小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度の措置を設けることに努めることを義務付けられている。しかし、11月6日の事務局調整会議では、規則改定に際し本改正の育児目的休暇の創設は見送る旨の発言があったが、創設のために協会が努力を行ったこと、創設見送りの経緯について明確な説明はなかった。
育児目的休暇は、労働基準法第39条において付与される労働者の自由利用に基づく年次有給休暇とは性質の異なった、利用目的が限定されている休暇制度である。事務局調整会議で一部職員から発言があったが、職員の年次有給休暇の取得率が低い等により創設を見送る理由にはならない。
改正法では努力義務とされているものの、男性女性を問わず職員が育児に参加できる機会を設ける制度を整備し、それに取り組むことは公益財団法人日本知的障害者福祉協会の公益性を鑑みても、改正法の趣旨に従って創設されることが望ましい。
以下に規則への記載例を示す。

記 載 例
【育児・介護休業等規則】新設
第4章 子の看護休暇並びに育児目的休暇
(育児目的休暇)
第◯条
1 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する職員は、(例:当該配偶者の出産、当該子の入園式、卒園式等の行事参加等)、子の養育のために就業規則第8条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が1年間につき◯日、2人以上の場合は◯日を限度として、育児目的休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31 日までの期間とする。
2 育児目的休暇は、時間単位で取得することができる。
3 取得しようとする者は、原則として、育児目的休暇申出書(事務局様式7:子の看護休暇・介護休暇届出書に併記し併用)により、事前に申し出るものとする。
4 給与、賞与、定期昇給及び退職金の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。

【就業規則】変更箇所
(子の看護休暇・育児目的休暇・介護休暇)
第11条 子の看護休暇・育児目的休暇・介護休暇に関する規定は別に定める育児・介護休業等規則による。子の看護休暇・育児目的休暇・介護休暇を取得した日はこれを出勤したものとみなす。


規則への記載例まで作ってあげて、我ながら親切極まりないが、意味不明な変な文言入れたり、何かが抜け落ちているような雑な規程を作られては困るので、念には念を入れた。これで、「育児・介護休業等規則」と就業規則上のそれに関わる変更箇所を押さえているので、育児目的休暇の使途理由、休暇日数の検討を除けば、文言等そのまま規程に記載できるだろう。

当該組合員の意見要望書を協会に送付後、11月9日(木)、(準)管理職が長時間、例の役員室に篭って(我が組合掲示板ブログの影響か?ドアを閉めて密室にすることは最近少ない)、意見要望書を検討しているようだが、はてどうなることやら…。

To be continued…

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